Filtres RH et gaspillage de ressources

La mission des RH est essentielle pour le fonctionnement de l'entreprise. Parmi leurs nombreuses missions, celle de trouver et sélectionner les futurs membres de l'organisation est une tâche difficile, complexe et à fort enjeu. C'est pourquoi, pour y parvenir, les RH et managers fixent des critères de compétences (hard skills ou soft skills) identifiables dans le CV et remarquables en entretien : des filtres.

Puis, en général, une fois recrutés, il est simplement demandé aux salariés d'exploiter ces mêmes compétences professionnelles et rares sont les managers qui vont vraiment exploiter l'entièreté de leurs collaborateurs se privant donc d'une grande partie des compétences auxquels ils pourraient avoir accès.

Dans sa conférence Reinventing Organizations, Frédéric Laloux, illustre comment certaines entreprises se privent de cette grande partie de leurs ressources en n'exploitant que "1/16ème" de leurs collaborateurs :

La part profonde est délaissée laissant seulement la place à l’ego, dans lequel la part masculine est préférée à la part féminine, dans laquelle une complète rationalité sera privilégiée, au détriment des émotions, de l'intuition et du spirituel.

Question !

Si les RH et managers ont besoin de filtrer au moment du recrutement, pourquoi continuer et maintenir ses filtres après, puisqu'en faisant appel à une partie des personnes, nous n'exploitons donc qu'une partie de leur intelligence, une partie de leurs capacités, une partie de leur motivation, etc., ?

Réponse ?

Peut-être par habitude, peut-être par culture ou par méconnaissance, etc. et certainement parce que c'est très difficile d'obtenir et de "gérer" l'entièreté des personnes! Et les RH ou managers ne sont pas seuls "responsables" de ce phénomène. Frédéric Laloux explique que les collaborateurs eux-mêmes se privent d'une partie d'eux-mêmes au travail, en portant "leur masque professionnel", donnant une image d'eux incomplète pour répondre aux attentes et surtout pour se protéger. Et au-delà des masques, nous connaissons nous assez pour avoir accès à notre entièreté?

La solution trouvée dans les entreprises que Frédéric Laloux a observé : créer un environnement sécurisé/sécurisant avec des règles de fonctionnement, de comportement, de communication, qui permettent à chacun de s'exprimer sans crainte et qui écartent autant que possible l’ego des relations interpersonnelles. En effet, l’ego, tourné vers la réussite personnelle (moi moi et moi aussi), est nuisible quand il conduit à lutter contre (ou à jouer sans) sa propre équipe.

Exemple de règles : The bill of rights and responsabilities rédigé par RHD.

Mais mettre en place des règles n'est pas souvent suffisant, ce constat est observable partout autour de nous, ne serait-ce que dans notre vie citoyenne. Pour qu'elles puissent être appliquées, les collaborateurs doivent avoir les moyens et l'envie de les appliquer: les compétences adéquates. C'est pourquoi dans ces mêmes entreprises, le développement des softs skills des collaborateurs est un axe privilégié dans leur plan de développement des compétences.

Et vous ? Formez-vous vos équipes au softs skills?

Dans votre entreprise, dans votre manière de manager, quels sont les filtres que vous appliquez?

Vous privent-ils d'une partie des ressources de vos collaborateurs? Lesquelles d'après-vous?

Comment pourriez-vous aller chercher ces ressources?

Que pouvez-vous mettre en place pour créer un environnement plus sécurisant pour votre équipe?

Quels comportements faudrait-il modifier?

Vos filtres RH initiaux sont-ils bons? Les soft skills sont-ils suffisamment représentés?

H.C.C